La última vez que María tuvo un episodio de estrés en el trabajo, se sentía abrumada, no lograba concentrarse, se iba por los detalles o no llegaba a tener un enfoque claro de prioridades, además estaba durmiendo poco y tenía episodios de ansiedad recurrentes. A Maria le habían delegado una nueva tarea muy desafiante. Ella había esperado este momento; finalmente le iban a dar el proyecto que deseaba asumir hace mucho y tenía muchas expectativas sobre los resultados. Sin embargo, las demandas eran muy altas (clientes difíciles, poco presupuesto, tiempo limitado, entre otros) y los recursos con los que contaba María no habían variado con respecto a su trabajo habitual, a pesar de que este proyecto era de mucha más envergadura.
El caso de María se repite habitualmente en muchos trabajos, independientemente del tipo o del tamaño de la organización, y afecta no sólo a los resultados o expectativas, sino a la motivación de los empleados, que puede llegar a tener consecuencias incluso en su salud física y mental.
De acuerdo al último modelo de estrés en el trabajo “Job-Demand-Resource “, cuando en una tarea las demandas sobrepasan los recursos que la persona tiene a disposición se producen procesos que desencadenan estrés y afectan la motivación en el trabajo. Si bien esto puede sonar sencillo y hasta intuitivo, para muchas personas no es fácil evaluar estas demandas y reconocer los recursos que se tienen en el día a día.
Debemos entender a las demandas como todo aquello que requiere energía extra de la persona. Una tarea mecánica no será una verdadera demanda para alguien que la ejecuta de forma habitual; sin embargo, si se combina con múltiples tareas en un período de tiempo ajustado, lidiar con volúmenes y priorización, y quizá con nuevas coordinaciones con personas o áreas diferentes, ahí veremos una demanda real.
Las demandas por naturaleza desencadenan procesos de estrés en las personas, lo cual no tiene que ser algo negativo necesariamente. Todos sabemos que el estrés es parte de nuestras vidas y lo tenemos interiorizado en casi todos los aspectos en los que nos desenvolvemos. Una cuota de competencia sana, algo nuevo que requiera que se ensaye y se corrija, saber que se cuenta con un entrenador para un nuevo proceso, o tener que hacer un esfuerzo adicional, pero por corto tiempo. Lo que es negativo es el estrés sostenido en el tiempo, o enfrentar expectativas sobredimensionadas para nuestras actuales capacidades y recursos con los que contamos.
Si tuviésemos que exponerlo en términos lúdicos, los recursos son como los superpoderes que ayudan a combatir el “mal“ de las demandas. Aportan motivación al colaborador porque sabe que tiene con qué asumir esa carga y le da una mayor sensación de control frente al estrés. Los recursos pueden ser tan evidentes como un mayor presupuesto o un deadline más holgado, o como algo más intangible, y muchas veces invisible para la propia persona, como puede ser el apoyo de los compañeros de trabajo. El líder es clave en este sentido para ayudar a identificar los recursos que la persona tiene a disposición, y de ser necesario intervenir para equilibrar esa balanza entre demandas y recursos. El monitoreo del colaborador debería ir más allá de los avances en la tarea asignada, el líder tiene también una labor de guardián del bienestar de su equipo.
Preguntas de seguimiento como, “¿estás recibiendo suficiente apoyo de mi parte o del equipo para esta tarea?”, “¿sientes que tienes suficiente autonomía/claridad de objetivos/feedback, etc.?” pueden marcar la diferencia entre un empleado que ha logrado exitosamente la tarea a costa de su salud física y motivación, quemando toda su energía y felicidad en el camino, por no hablar de los que se pueden quedar a medio camino, y otro que lo ha logrado con mayor satisfacción y ganas de asumir nuevos retos.
Quizás si María hubiera recibido una intervención oportuna, no se habría quedado con la sensación de haber fallado, inclusive cuando logró terminar con “éxito” el proyecto. Con el paso de los días y semanas, las demandas empezaban a socavar la motivación inicial de Maria, ella quería dar el 100% de sí misma, pero sabía que los recursos asignados no eran suficientes, aun así, se dispuso a hacer hasta lo imposible por cumplir. El asumir un reto mayor a sus recursos hizo, entre otras cosas, que María dirigiera esa presión hacia abajo, hacia su equipo, generando muchos conflictos, llevando incluso a la renuncia de uno de ellos. Y es que el estrés en el trabajo es una de las causas más recurrentes para dar por terminado una relación laboral. Es por ello que en estas situaciones tanto los líderes, como el equipo de recursos humanos, deberían de trabajar conjuntamente para salvaguardar la salud de todos los colaboradores.
Tener un plan de bienestar, cursos sobre manejo del estrés, reuniones de feedback y seguimiento, capacitaciones en liderazgo y evaluaciones periódicas, son herramientas que nos ayudan a crear una cultura de apoyo; nos permite que se hable de estrés laboral libremente dentro de las organizaciones sin el tabú o vergüenza a la que muchas veces se le ha asociado.
Al final detodo, somos personas con recursos energéticos limitados y si bien a todos nos motiva asumir retos interesantes, debemos velar porque no se agote nuestra batería emocional.
Stephanie Gómez Lariena
Psicóloga Invitada
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