Las personas solemos hacer muchas cosas de manera silenciosa, algunas veces ni siquiera nos damos cuenta de todo lo que implica realizarlas. Puede que, para nosotros, hacerlas sea algo casi natural o que ella no nos demanda mayor esfuerzo, sin que seamos capaces de identificar cuál es nuestro proceso mental o de qué modo hacemos lo que hacemos. Esto puede ocurrir tanto para las cosas que calificaríamos como buenas o excelentes y para aquellas que podríamos llamar malas o por mejorar.
Hacer o no hacer, termina siendo una decisión personal, más allá de darnos cuenta o no de ello, y presenta algunas opciones:
No hacer. Habrá quien se niegue a hacer, por diferentes motivos: capricho, oposición, rechazo, por tener un enfoque diferente, por haber hecho una evaluación negativa de la tarea/proyecto en sí, o por tener resistencia e inseguridad, entre otros.
Hacer, porque para nosotros sea algo natural y automático, sin percatarnos qué estamos decidiendo hacer. Simplemente se pone en marcha y actúa, algunas veces por inercia, siguiendo la misma rutina o estrategia que haya dado resultados predecibles.
Hacer, porque lo debemoshacer, ya sea porque asumimos que es un compromiso, una necesidad, porque no podemos evitarlo o porque hay una imposición y se teme algún tipo de confrontación o castigo.
En el día a día habrá quien se esfuerce y quien no; aparecerá una motivación intrínseca: mi deseo, mivoluntad, mi compromiso, o una motivación extrínseca: el pacto, el contrato, el control que viene de alguna supervisión establecida, la tarea acordada o impuesta.
Es difícil que alguien disfrute, se esfuerce, genere compromiso y aporte, cuando percibe una imposición, sometimiento o coacción; aquí puede que sólo se ponga empeño para evitar una sanción o alguna consecuencia no deseada, pero eso no es aporte, es, a lo sumo, un mero cumplimiento, sin compromiso por la calidad ni el logro.
No hay compromiso si no se cree en ello, o no se admira, ni respeta, a quien está a cargo o fomenta esta nueva misión. Se necesita el “querer”, para aportar.
Pero; qué pasa cuando alguien realmente presenta alto grado de compromiso, se esfuerza, aporta; pero, no recibe reconocimiento explícito o no se valora su esfuerzo. En este caso aparecen dos posibles reacciones: un grupo menor, mantendrá su misma performance debido a su propio compromiso, vocación o principio del deber, motivados intrínsecamente por la misión asumida, mientras que el grupo mayoritario, secretamente, o no tan secretamente, reclamará reconocimiento, o quieran tener algo de visibilidad y que se les otorgue mayor confianza, traducida en delegación, empoderamiento, autoridad, compensación o que se les diga de manera explícita cómo se le valora o valorará.
La mayoría de personas, esperamos que se nos agradezca, se nos retribuya, se nos reconozca y valore de una forma clara, sincera y oportuna. En la sabiduría popular se dice: Nadie sabe lo que tiene hasta que lo pierde.
Dentro de mis espacios de consejería, de feedback, de asesoría e incluso en entrevistas laborales, he escuchado de muchos profesionales, de gran aporte y alto sentido de compromiso con la organización en la que vienen trabajando, que cuando reciben alguna invitación de otra compañía o se les presenta alguna oferta laboral, donde perciben que se les brinda el reconocimiento que merecen, en el sentido de que sienten que alguien externo confía, cree, apuesta por su capacidad, logro y experiencia (que desde afuera se les observa y evalúa que ya están listos y que tienen los méritos para un siguiente desafío profesional), indican que algo dentro de sí, decide no darle oportunidad a su actual empleador, representado por el Área de RRHH, de que les haga una contraoferta o un planteamiento de retención. El sentimiento, que narran, es que han sido“mezquinos”; que a pesar de verlos esforzarse y que podían apreciar sus resultados o propuestas, prefirieron ignorar, aplazar o invisibilizarlos. Mencionan que una contraoferta o interés súbito no les suena ni justo, ni “decorazón”; más bien, comentan que algunas veces este “último intento” a destiempo, les permite a ellos, tener la oportunidad para rechazar o tener una pequeña venganza, “quiero ver que harán sin mí ahora”. Puede que no lo digan, puede que no se quejen, puede que externamente agradezcan, pero algo dentro de si les dice “nunca me has querido”.
El salario, el rol o el título en el gafete, llega a ser un factor higiénico de motivación, es decir que solo sirven para saber que las necesidades básicas están cubiertas. Puede que den tranquilidad por algún tiempo, esto es parcialmente un reconocimiento de entrada; pero, la verdadera motivación es el reconocimiento por ser, por el aporte que se da desde donde se esté, por la producción que se hace como persona.
La valoración oportuna da certeza de ser una persona-profesional de aporte, da confianza de estar dentro de una organización justa y equitativa, de saber que el equipo-grupo-organización está sintonizado en reconocer capacidad y talento, así como también puede confirmar que el esfuerzo se hace visible y se valora.
El reconocimiento forma parte de la planificación del crecimiento de los colaboradores, de fomentar una cultura de crecimiento en mejora y calidad, de vincular y fomentar el trabajo participativo, de equidad, así como visibilizar la ruta de desarrollo. No se trata de tener que generar una línea ascendente interminable de posiciones para que se sepa que vamos avanzando en nuestra carrera profesional; se trata de que la propia persona-profesional conozca cuál es su aporte o impacto dentro de la organización.
Aquí quiero hacer reflexionar al colaborador que está leyendo este artículo: Hay que entender que, si bien algunos esperan ser el próximo CEO, con gafete incluido, la gran mayoría comprendemos que sólo puede haber un CEO por turno, más allá de lograr el perfil para ser elegible. Sin embargo, claro que se puede aspirar a ser el próximo CEO en el sentido en que hay una meta, exigencias técnicas y profesionales que cumplir, además de lograr el propio liderazgo personal y un liderazgo de influencia, desarrollar un enfoque integral, ético, valorativo;manejarse con aplomo y capacidad para seguir desarrollándose y desarrollar al equipo a cargo sin que para esto tenga suprema importancia el rol o posición que se ocupa hoy.
Para todos: No esperemos que él o ella esté cerrando la puerta para pedirle que no se vaya, para decirle cuánto lo valoramos o queremos.
Psic. Orlando G. Cruz Neyra
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