Para el observador casual, la selección de talento puede parecer una tarea tediosa, pero mecánica y predecible. Existe la creencia de que el trabajo de un seleccionador se limita a redactar una oferta laboral, difundirla en portales de empleo y encontrar un currículum que encaje perfectamente con la plantilla del puesto. Sin embargo, quienes gestionan el capital humano saben que la realidad presenta algunas otras aristas. El verdadero desafío de la selección no reside únicamente en evaluar las credenciales técnicas del candidato, sino en gestionar el factor más impredecible y subjetivo de todo el proceso: la propia mente del reclutador.
Imaginemos un escenario cotidiano en un área de Adquisición de Talento. Luego de un exhaustivo filtrado de perfiles, donde se ha contrastado minuciosamente la formación académica, los años de experiencia, las posiciones previas y las certificaciones, de decenas de profesionales, logramos seleccionar un grupo de lo mejor que encontramos y entonces se agendan las entrevistas presenciales o virtuales, para tomar la decisión final.
Es en este momento de conversación cara a cara cuando la decisión se hace más delicada. A medida que se dialoga con cada postulante, notas que, aunque todos cumplen con los requisitos técnicos, sin darnos cuenta nuestro cerebro empieza a construir una narrativa personal sobre cada uno de ellos. En ese preciso instante, cuando crees que estás a punto de elegir al candidato ideal, vale la pena bajar la velocidad y plantearse una pregunta incómoda pero crucial: ¿estoy siendo un evaluador completamente objetivo?
La neurociencia y la psicología cognitiva muestran que nuestro cerebro es un órgano diseñado para ahorrar energía. Para procesar la enorme cantidad de información que recibe del entorno, crea atajos mentales rápidos llamados sesgos cognitivos. Aunque estos mecanismos son útiles en la vida diaria, en el ámbito corporativo actúan como trampas silenciosas que pueden provocar errores sistemáticos en las decisiones estratégicas. El deseo de agilizar el proceso y cubrir la vacante con urgencia puede empujarte a elegir, no al profesional más calificado para el puesto, sino a aquel que te resulta “más indicado” a nivel personal. Es decir, alguien que comparte tus puntos de vista, tus valores o tu forma de comunicarte. Aspectos que pueden influír, en alguna medida, en tu decisión.
Consideremos el caso de una reclutadora que entrevista a un postulante que se graduó en su misma universidad. Al descubrir que comparten círculos sociales, anécdotas universitarias y modismos similares, se activa un puente inmediato de empatía. Sin darse cuenta, esta sintonía personal, inconsciente, puede distorsionar su juicio técnico, llevándola a percibir al candidato como alguien más competente y apto para la organización que el resto de los competidores, incluso si otros perfiles demuestran habilidades técnicas y experiencias muy superiores.
Algunas veces ocurre el famoso “efecto halo”, donde una sola característica llamativa del candidato, sin darnos cuenta, nos hace considerar esta como la de mayor relevancia, y nubla la evaluación general de su perfil. Cuando un reclutador cae en esta trampa, suele dedicar el resto de la entrevista a buscar información que confirme su impresión inicial positiva, y restar importancia a los talentos de otras personas porque no generaron esa “química” instantánea.
Es fundamental, en este proceso reforzar nuestra objetividad, ajustar el criterio con una metodología de evaluación estructurada y ser consciente de nuestras propias emociones y expectativas.
La verdadera habilidad del reclutador ejecutivo consiste en equilibrar la agudeza intuitiva con una disciplina metodológica inquebrantable. Identificando o familiarizándonos con nuestros propios sesgos que, como personas, podemos experimentar, nos permite entender cómo los controlamos, minimizamos o manejamos para dejarlos diluirse y entender que estos prejuicios son precisamente eso, prejuicios. Quien no identifica o niega tener sesgos o prejuicios es quien está más expuesto a ellos, en tanto pueden, silenciosamente, mover nuestra mano de seleccionador.
Psic. J. Carlos Mollehuanca Quispe
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